随着集团对管理咨询成果的不断深入应用，绩效考核管理工作被提到了新的高度，成为整个集团人力资源管理工作中的一项重要内容。如果没有一套与现阶段所实行的薪酬体系配套的绩效考核机制，那么任何一种薪酬体系都将是一套古板的、没有活力的机制，长期下去必然失去其应有的作用及意义。因此，建立起一套与现行薪酬管理体系相适应，能够激励集团上下员工的工作积极性和主动性，提高集团经营效益的绩效考核管理机制成为关键，而绩效考核管理机制的关键环节之一就是设立科学的、合理的绩效考核指标。
    针对目前集团绩效考核管理工作现状，众多管理人员在绩效考核指标的设定方面给出了以下建议：
    1、岗位考核指标的设定必须以岗位职责为基础，以集团和公司的整体发展战略为前提和依据，否则所设立的指标只能是一纸空文，失去在实际应用过程中的激励意义；
    2、针对集团全体员工不同的岗位和工作内容，其考核指标的定性和定量标准也不同。例如，生产和销售岗位多以定量指标考核，而管理岗位则多以定性指标考核；
    3、绩效考核指标的设定，必须是个人考核和团队考核的结合，这样才能更好地激发个人和团队的工作积极性；
    4、绩效考核指标要有主、次之分，即：除关键业绩指标的考核外，还应该关注员工在企业文化建设和规章制度执行过程中的各项行为表现；
    5、绩效考核指标的设立不仅是员工个人的事情，而且需要部门经理（车间主任）参与其中，在与员工相互沟通和充分理解的基础上，共同制定员工的绩效考核指标；
    6、月度或年度考核指标一旦确立，不要因为细小的客观情况变化而修改考核指标，更多应该关注的是如何克服现实中的束缚条件，通过努力实现考核指标。
绩效考核指标的设立是绩效管理工作开展的第一步，指标设立是否科学合理，直接关系到后续工作能否顺利完成。因此，我们每个考核和被考核人员都应该重视考核指标的制定，在绩效考核工作管理过程中，不断地探索和寻求如何设立科学、合理的绩效考核指标。通过共同努力，做好绩效考核管理工作，使绩效考核工作实现激励员工的最终目标。