在一个企业，员工离职是常见的现象、常谈的话题。对此，我常常从内因和外因两个层面分析：一是分析员工为什么要离职。员工离职大概有几点原因：钱不到位了，心委屈了，总之是干的不爽了（阿里巴巴总裁马云语）；自我的学习力、适应力、创新力不够；职业生涯前景不看好；二是企业内部的效益状况和用人机制。对于员工的离职，特别是较为核心的管理人员和技术人员的离职，企业要从深层次分析原因，在用人机制上予以及时“修正”和“优化”，很有必要。俗话说“亡羊补牢犹未为晚”。因为离职者可能不是个例，而有可能代表了这类员工的心理状态或行为倾向。
        作为人力资源管理的工作者，本文重点站在企业的角度做一些肤浅的思考。首先分析企业在工资福利、发展机会、资源支持、信任尊重等方面是否都到位了。其次分析企业在表象的管理风格、管理方式及深层的企业利益观、用人的价值观方面是否存在不完善或有悖“人性规律”的情况。

　　再次要分析在企业发展的过程中，企业是否为员工能力的提升与发展匹配相应的“价值投资”。最后从人性化的角度看，决策者、管理者是否将关注员工的情绪变化、心里需求的变化作为一项日常工作而重视，是否做到了因势利导、消极情绪的持续化解、不断满足其心理需求。员工离职情绪是一个渐变的过程，当“量变”积累到“临界点”而引起“质变”的时候，离职者的情绪“已不爽到了极点”，离职行为就成为必然结果。针对如上原因分析，企业应采取措施并在内部管理上不断完善、修正和优化。
        笔者认为，一是要完善企业文化体系，如战略的梳理及明确，价值观及愿景的确定，决策方式和管理风格的调整等等，只有让员工看到自己的未来，企业才能有未来。二是要重视核心管理人员和技术人员价值的开发与能力的提升，这是企业人力资源“投资”的重点。如果投资1元，而员工创造了10元的价值，企业还是最大的受益者，因此这个1元钱的投资就不能“舍不得”。三是要明确决策者和管理者的职能。孔子曾经说过“劳心者治人、劳力者治于人”。“劳心者”是一个决策者的角色，而不是管理者的角色。“劳心”是一个运筹帷幄、谋划战略的过程，而不是实施战略和执行决策的过程，实施战略和执行决策是管理者的任务。所以，决策者和管理者是有严格区别的。还有一句话说得好：领导者领导思想，管理者管理事务。四是决策者、管理者要践行领导和管理的艺术性，比如决策要统一，善于管理，学会倾听，重视双向沟通，民主管理等等。五是要采取各种措施对离职员工尤其是老员工进行挽留，必要时“停薪留职”等做法亦可尝试。六是要充分肯定员工的工作价值，多支持，多肯定，多信任，多授权，给予适当的锻炼机会和发展平台，给予员工实现个人价值的空间，从而激发其潜能，使企业与员工实现“双赢”。